America Works biedt individuen, bedrijven en instellingen een aantal specialistische diensten op het kruisvlak van psychologie en bedrijfskunde.

Bedrijfskunde & Psychologie
 
Casus Assessment - Selectie
Inleiding
AMERICA WORKS bedient verschillende wervings- en selectiebureaus.
Dergelijke bureaus dragen kandidaten aan voor vacante functies. Soms wordt één kandidaat voorgedragen, soms zijn het er twee of drie.
Door middel van assessment kan de kwaliteit van de selectie verbeterd worden.
De ene keer wil het wervings- en selectiebureau zelf meer zekerheid hebben over de voor te dragen kandidaat/kandidaten. Een andere keer is het de opdrachtgever die graag meer zekerheid wil.

Voorbeeld 1:
Een uitzendbureau in de agrarische sector krijgt een kandidaat aangereikt door een wervings- en selectiebureau en wil graag meer zekerheid of de kandidaat past in het profiel.
Het bureau schakelt AMERICA WORKS in.

Vraag: Met name vraagt men zich af of de kandidaat zich wel zal laten leiden door de aanstaande leidinggevende.

Aanpak
Op grond van het functieprofiel van de vacante functie, het CV van de kandidaat, en de aanvullende vraag wordt een testbatterij samengesteld (uit een collectie van ruim 60 tests en vragenlijsten).
Minimaal worden capaciteiten, persoonlijkheid, waardenstelsel, voorkeur bedrijfscultuur en communicatiestijlen onderzocht.
Het assessment vindt plaats op het kantoor van de opdrachtgever. De testbatterij wordt afgenomen, er is een 'gesprek met de psycholoog'. Een rollenspel wordt gedaan.
De onderzoeker stelt vast wat zijn conclusies en adviezen zullen zijn en deelt deze in een tweede gesprek meteen mee aan de kandidaat.
Na afloop van de onderzoekssessie wordt meteen een Psychologisch Verslag geschreven dat binnen 48 of desgewenst 24 uur de opdrachtgever en/of het wervings- en selectiebureau bereikt.

Resultaat
In de casus die hier in gedachten werd genomen luidt het advies - met redenen omkleed - niet aannemen, want...

Voorbeeld 2:
Een protestantse organisatie die een groot aantal basisscholen beheert voert een reorganisatie door, bepaalt welke competenties men noodzakelijk acht voor de functie Schoolhoofd.
Bij enkele schoolhoofden bestaan twijfels over hun geschiktheid voor de functie, één schoolhoofd is toe aan iets nieuws.

Vraag: Assessment op geschiktheid.

Aanpak
In de eerste gevallen wordt ge-assessed op geschiktheid.
In het tweede geval wordt breed ge-assessed op sterktes en zwakten, op waardenpatroon, op beroepsinteressen.
In beide situaties vullen de te onderzoeken personen eerst thuis achter de PC een batterij vragenlijsten en tests in.
Deze hebben onder andere, maar niet alleen, betrekking op de competenties voor de functie Schoolhoofd.
Deels krijgen ze deze materialen per e-mail thuisgestuurd, deels bereiken ze deze door met een unieke code naar een versleutelde testsite te gaan waar tests voor hun gereed gezet zijn.
Vervolgens is er voor iedere kandidaat een testdag georganiseerd.
De eerder ingevulde materialen zijn reeds verwerkt en neergelegd in individuele Resultatenoverzichten.
Op de testdag wordt bij elke kandidaat een laatste test afgenomen, vervolgens is er een rollenspel, een management-dilemma en een gesprek.
Tot slot worden met iedere deelnemer de resultaten en het advies doorgesproken.
Deelnemers bij wie aan de competenties getwijfeld werd horen hoe ze gescoord hebben.
De deelnemer die 'eens wat anders wil' hoort over haar/zijn sterke en zwakke kanten, over de vastgestelde beroepsinteressen, en krijgt suggesties over waar kansen en mogelijkheden liggen, en over hoe een en ander verder aangepakt zou kunnen worden.
De resultaten en adviezen worden opgeschreven in een Psychologisch Verslag.

Resultaat
De betrokkenen zijn eigenlijk altijd zeer tevreden over de hoogst persoonlijke en vaak ook diepgravende wijze waarop het onderzoek plaatsgevonden heeft.
In tegenstelling tot wat wel eens beweerd wordt levert dit soort onderzoek bijna altijd nieuwe inzichten voor de onderzochte persoon op.
Meer weten ?                    Nog een praktijkvoorbeeld ?