America Works biedt individuen, bedrijven en instellingen een aantal specialistische diensten op het kruisvlak van psychologie en bedrijfskunde.

Bedrijfskunde & Psychologie
 
Casus Assessment - Competentie Assessment & Management
Inleiding
AMERICA WORKS levert alle voorkomende diensten op gebied van Competentie Management & Assessment.
Competentie Management is een modern HRM-instrument.
Invoering van Competentie Management omvat een heel traject: beleidsvoorbereiding, opstellen van een zogenaamd 'competentie-woordenboek', in gebruik nemen van dit woordenboek voor gevarieerde doelstellingen als: werving & selectie, personeelsontwikkeling, personeelsbeoordeling.
In dit traject kunnen desgewenst externe consultants ingeschakeld worden, evenals bij het meten van competenties van individuen of groepen medewerkers.

Voorbeeld 1:
Een groot bedrijf in de gezondheidszorg richt, in het kader van een bredere reorganisatie, onder de Raad van Bestuur een nieuwe managementlaag van clusterdirecteuren in.
Op de nieuw in te stellen functies worden enkele zittende managers benoemd, evenals enkele nieuwe van extern aan te trekken managers.

Vraag: (bege)leidt dit proces tot en met het competentie assessment en het voorbereiden van de POP-gesprekken met de nieuw aan te stellen clusterdirecteuren.

Aanpak
Met de Raad van Bestuur wordt het hele traject voorbereid: beleidsplan, praktische organisatie.
Vervolgens worden samen met leden van de RVB en met beoogde clusterdirecteuren de relevant geachte competenties geformuleerd.
Op grond hiervan worden competentievragenlijsten opgesteld.
De zittende managers die voor de functie van clusterdirecteur in aanmerking komen worden geassessed - 360graden competentie assessment plus psychologisch assessment.
Deelnemers aan de externe procedure worden eveneens ge-assessed.
Met de zittende managers en de geselecteerde externe kandidaten die in aanmerking komen voor de functie van clusterdirecteur worden op grond van individuele Resultatenoverzichten ter voorbereiding op de POP-gesprekken die zij met de RVB zullen hebben uitvoerige gesprekken gehouden over hun sterke en zwakke kanten.
Ontwikkelpunten worden daarbij benoemd.
Over alle assessments krijgen de leden van de RVB psychologische verslagen.
De leden van de RVB worden voorbereid op het voeren van POP-gesprekken.

Resultaat
Soms loopt men eigenaardige bevindingen tegen het lijf.
Een aspirant-clusterdirecteur, van wie de resultaten van het persoonlijkheidsonderzoek al opvielen, bleek het 360graden assessment sterk beïnvloed te hebben, waardoor alle deelnemers exact dezelfde competentiebeoordelingen gaven.

Voorbeeld 2:
Een groot overheidsbedrijf verkeert in een proces van transitie.
Geleidelijk wil men voor alle afdelingen en medewerkers Competentie Management invoeren.
In jaar 1 worden in een afdeling twee nieuwe functies ingesteld.
De in totaal 21 zittende medewerkers die voor deze beide functies in aanmerking komen nemen deel aan een traject waarin de voor de nieuwe functies benodigde competenties worden geformuleerd.
Vervolgens nemen alle 21 medewerkers deel aan 360graden competentie assessment, uitgebreid met psychologisch assessment.
De resultaten van een en ander worden met alle deelnemers individueel besproken in een gesprek dat voorbereidt op het POP-gesprek dat zij ieder met hun leidinggevende zullen hebben.
De leidinggevenden krijgen van alle medewerkers onderzoeksverslagen en worden voorbereid op het houden van POP-gesprekken.
De RVB van dit bedrijf is zo tevreden over deze eerste kennismaking met competentie management, dat in jaar 2 de opdracht verstrekt wordt voor het hele bedrijf een zogenaamd Competentie Woordenboek te ontwikkelen.
Bij dit bedrijf werken ruim 600 medewerkers, verdeeld over tientallen afdelingen en vele tientallen functies.

Vraag: Assessment.

Aanpak
Een Plan van Aanpak wordt geschreven.
Een gestratificeerde steekproef (ruim 30 medewerkers) wordt samengesteld, waarin alle functies en afdelingen vertegenwoordigd zijn.
Aan deze steekproef wordt via een enquete een standaard-voorraad competenties aangeboden - met als opdracht: kies en rangorden de 10 meest relevante competenties.
Bij deze stap wordt gebruik gemaakt van een testsite waarmee o.a. competenties gemeten kunnen worden, maar die terzake ook als onderzoeks- en ontwikkelinstrument gebruikt kan worden.
In twee volgende rondes - twee workshops - worden met de deelnemers aan de steekproef eerst de gekozen competenties aangevuld en precies geformuleerd.
Vervolgens worden alle competenties voorzien van gedragsbeschrijvingen op drie niveaus.
Voor de successievelijke stappen in dit proces zijn aantrekkelijke werkvormen en oefeningen bedacht.
Het proces wordt gefaciliteerd met behulp van adequate procesbegeleiding, goede tussentijdse verslagen en samenvattingen.

Resultaat
Resultaat is een voor het bedrijf relevante, toegespitste en praktische set competenties, die verder goed oepasbaar is voor doelstellingen als werving & selectie, competentie assessment en personeelsontwikkeling.
Het proces dat tot dit resultaat geleid heeft versterkt het interne draagvlak voor competentie management.
Meer weten ?                    Nog een praktijkvoorbeeld ?